Praktik-praktik yang menekankan loyalitas pribadi di atas kompetensi, hubungan kerja yang mengabaikan meritokrasi, serta budaya sungkan yang membungkam akuntabilitas, terus berlanjut seolah tak terpengaruh oleh arus modernisasi dan reformasi.

Fenomena ini bukanlah sekadar sisa budaya, melainkan sebuah struktur yang secara sengaja dibentuk oleh strategi kolonial Belanda terdahulu dan kemudian dilestarikan oleh rezim-rezim pasca-kemerdekaan sebagai instrumen untuk mendapatkan kontrol politik. Praktik yang mengutamakan loyalitas personal di atas kompetensi.

Padahal, birokrasi seharusnya menjadi mesin penggerak kemajuan dan pelindung hak-hak warga. Ia seharusnya bekerja dengan prinsip meritokrasi, yaitu mereka yang terbaik mendapatkan posisi terbaik, dan rakyat mendapat pelayanan terbaik.

Dalil yang Merawat Ekosistem Feodalisme Birokrasi dalam Pengelolaan Kinerja ASN

Dalam Pasal 42 Huruf c UU Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), salah satu pengelolaan kinerja pegawai ASN berorientasi pada  pemenuhan ekspektasi pimpinan dalam rangka pencapaian kinerja organisasi. Pemenuhan ekspetasi pimpinan sebagaimana dimaksud bersifat abstrak dan tidak dapat diukur berdasarkan angka dan data. Penilaian semacam ini cenderung bersifat subjektif karena berdasarkan sudut pandang, perasaan, keyakinan, opini pimpinan, bukan berdasarkan fakta mutlak yang berdiri sendiri.

Keberadaan pasal ini merubah metode penilaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) oleh pimpinan terhadap bawahan, terutama yang sangat terdampak adalah jabatan fungsional. Di UU ASN lama yaitu UU No 5 Tahun 2014, penilaian kinerja terhadap fungsional masih berdasarkan butir-butir kegiatan yang masing-masing memiliki nilai kredit tertentu yang dikumpulkan. Dalam sistem lama kinerja ASN dapat diukur dengan angka seberapa banyak dan seberapa berdampak kinerja seorang pegawai terhadap organisasi.

Pada sistem yang baru SKP yang seharusnya menjadi alat ukur profesional produktivitas ASN apat dengan mudah dibelokkan menjadi instrumen administratif untuk menjaga kenyamanan atasan dan melanggengkan budaya “asal bapak senang” (ABS).

Penilaian Subjektif Berbasis “Jilat” dan Loyalitas: Nilai SKP tinggi sering kali diberikan kepada bawahan yang patuh secara personal, penurut, dan siap melayani urusan pribadi atasan, bukan kepada mereka yang memiliki kinerja riil paling baik.

Budaya Patron-Klien: Jabatan dan nilai SKP menjadi komoditas tukar dalam hubungan patron-klien; bawahan yang dekat dengan “raja kecil” di kantor akan mendapat kemudahan, sementara yang kritis atau mandiri dipersulit.

Pasal 40 Huruf b UU Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN menjadi nilai yang memperkuat ekosistem feodalisme untuk berkembang, sebab pengelolaan kinerja dilaksanakan melalui penguatan peran pimpinan. Sehingga, menurut keyakinan penulis nilai yang terkandung di dalam Pasal tersebut rentan membuat pengelolaan kinerja pegawai menjadi berorientasi pada pelayanan pimpinan bukan berdasarkan kinerja melayani masyarakat. Pada akhirnya kinerja justru diukur dari kemampuan ASN mengasuh atasannya.