Oleh: Hermianto — Anggota DPW Masyarakat Ilmu Pemerintahan Indonesia (MIPI) Provinsi Kepulauan Bangka Belitung

Berbicara mengenai pengisian jabatan ASN melalui sistem meritokrasi, sampai saat ini masih cukup hangat untuk dibicarakan. Sistem merit ini katanya memberikan objektivitas berdasarkan kualifikasi, kompetensi, maupun pada potensi, dan kinerja individu.

Komitmen ini diwujudkan oleh BKN melalui regulasi ASN dan akselerasi Manajemen Talenta berbasis data (SIMATA) yang terintegrasi dengan SIASN, e-Kinerja, dan sistem pendukung lainnya.  Hal ini untuk menjamin promosi jabatan yang objektif, transparan, dan terbebas dari intervensi subjektif.

Dalam realitasnya, sistem ini menampilkan kesenjangan antara kepatuhan administratif dan penerapan prinsip meritokrasi. Administrasi kepegawaian sering kali terjebak dalam kondisi “meritokrasi seremonial”, dimana proses pengisian jabatan struktural dirancang seolah-olah memenuhi standar kompetensi digital.

Celah Sistem Meritokrasi di Daerah

Objektivitas manajemen talenta otomatis lumpuh apabila kepala daerah memandang posisi lembaga struktural pemda sebagai alat transaksi politik. Celah ini kian menganga lebar pasca-penghapusan KASN melalui UU No. 20 Tahun 2023, yang dipandang sebagai kemunduran karena meleburkan fungsi pengawasan ke dalam eksekutif (KemenPANRB dan BKN), sehingga menciptakan konflik kepentingan di mana eksekutif bertindak sebagai pengguna sekaligus pengawas.

Lemahnya kontrol internal oleh PPK daerah ini terbukti dari data KASN yang mencatat sebanyak 264 ASN melanggar netralitas dalam Pemilu 2024. Fakta ini menunjukkan bahwa kontrol internal PPK tidak berdaya menghadapi tekanan politik praktis. Otomatis praktik sistem konco di daerah akan semakin subur dan sulit dibendung.

Masa transisi kelembagaan saat ini menyisakan celah bagi meluasnya nepotisme dan praktik transaksi terselubung di tingkat lokal, termasuk jual-beli jabatan kepala dinas dan kepala badan seperti yang diungkap KPK di berbagai wilayah, seperti Pati, Ponorogo, Kuantan Singingi, dan Pemalang.

Kelemahan SIMATA BKN

SIMATA BKN ini dianggap sebagai solusi yang memuat berbagai instrumen objektif dengan memanfaatkan integrasi data kinerja untuk memetakan ASN ke dalam Matriks Sembilan Kotak. Kuadran ini untuk mencocokkan profil kompetensi pegawai dengan spesifikasi kebutuhan jabatan. Dalam praktiknya, platform ini memiliki kelemahan yang membatasi efektivitasnya.

Pertama, kerentanan validitas data. Keandalan SIMATA sepenuhnya bergantung pada kejujuran dan akurasi input data dari instansi daerah. Dalam ekspose kesiapan manajemen talenta di Kabupaten Pasuruan, Jombang, Berau, dan Kota Serang, BKN memberikan catatan perbaikan mengenai pentingnya pemutakhiran dan kelengkapan data ASN. Realitasnya, SIMATA sangat bergantung pada Document Management System (DMS) atau sumber data yang dimasukkan pada SIASN. Peta kuadran talenta yang dihasilkan SIMATA juga akan ikut bias apabila data kinerja dasar ini tidak lengkap (dimanipulasi).

Kedua, lemahnya konsistensi pelaksanaan di seluruh tahapan. Efisiensi SIMATA tidak berdiri sendiri tanpa konsistensi dari tahap perencanaan hingga keputusan akhir administratif. Selain itu, hasil penilaian kompetensi di daerah sering kali bersifat tertutup. Hasil asesmen berisiko akan dijadikan pelengkap administratif, apabila keputusan penunjukan pejabat oleh PPK tetap mengacu pada subjektivitas politiknya.